Abogado Universidad de Chile, Máster en Derecho de los Negocios (UAB, España) y Diplomado en Compliance y Gobiernos Corporativos (UDD), Docente Asociado CEDET USACH

Un trabajador recibe cada mañana sus tareas del día mediante correos que atribuye a su jefe directo. En realidad, quien redacta esas instrucciones es un sistema de Inteligencia Artificial, implementado por la empresa para optimizar la asignación y distribución de funciones. Lejos de plantear este escenario como una amenaza, conviene preguntarse: ¿qué condiciones debe reunir el empleador para incorporar esta herramienta de manera legítima y beneficiosa para la organización?

Mi propuesta consiste en que la Inteligencia Artificial no debe observarse únicamente desde el prisma del riesgo, sino también como lo que efectivamente es: una herramienta de utilidad para casi cualquier área imaginable, capaz de complementar y optimizar el cumplimiento de tareas dentro de la empresa. Su creciente incorporación al ámbito laboral no es una anomalía, sino la continuación natural de un fenómeno que ya se observa en el resto de los ámbitos del desarrollo social y personal. El desafío, entonces, no es resistir su llegada, sino que el empleador sepa implementarla dentro de un marco de legitimidad que le permita aprovechar sus beneficios sin exponerse a vulneraciones evitables.

En esa línea, el Reglamento 2024/1689 de la Unión Europea —el AI Act— ofrece al empleador un marco de referencia al clasificar los sistemas de Inteligencia Artificial en cuatro niveles de riesgo, según el grado de sensibilidad de los datos y la capacidad del sistema para emular la actividad humana, permite a la empresa dimensionar con precisión qué exigencias le son aplicables según el uso que decida darle a la herramienta. Esto no es una limitación al desarrollo tecnológico, sino un estándar que da certeza jurídica al empleador que quiere innovar en la gestión de sus equipos.

Por su lado, el propio derecho comparado demuestra que la adopción de IA en la empresa es plenamente compatible con el respeto a los Derechos Fundamentales, siempre que el empleador asuma un rol activo en su implementación. En el caso de España, mediante su Ley Orgánica 3/2018, no se prohíbe el uso de dispositivos digitales ni de IA en el trabajo, sino exige que la empresa establezca sus propios criterios de utilización e informe a sus trabajadores sobre ellos, lo que en la práctica se ha traducido en la actualización de políticas internas que regulan —y no necesariamente restringen— el uso de estas herramientas. Es, en definitiva, la empresa la que define el estándar bajo el cual la tecnología convivirá con su fuerza laboral garantizando el pleno respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En Chile, si bien la normativa específica sobre IA en el trabajo aún está en desarrollo, ya contamos con lineamientos que el empleador puede tomar como guía para adelantarse a una regulación más exhaustiva. La Ley N° 21.383 establece que los desarrollos científicos y tecnológicos deben estar al servicio de las personas, lo que constituye precisamente el fundamento sobre el cual una empresa puede construir su propia política de adopción responsable de IA. A ello se suma la Ley N° 21.719 sobre protección de datos personales, cuyo cumplimiento no debe verse como una traba, sino como el estándar mínimo que da legitimidad al tratamiento de la información que estas herramientas requieren para funcionar.

Aceptar esta nueva forma de relación laboral implica, para el empleador, asumir ciertos resguardos que no limitan la herramienta, sino que fortalecen su implementación. El primero es la transparencia: informar cabalmente al trabajador sobre la interacción que sostendrá con la IA, los datos que esta recopilará y la finalidad de su uso, obteniendo su consentimiento explícito antes de la implementación. Lejos de ser una carga, esta transparencia es la que legitima la herramienta frente al trabajador y frente a la eventual fiscalización de los organismos estatales. El segundo resguardo es incorporar el uso de la IA en la normativa interna de la empresa, idealmente a través del diálogo social con los trabajadores, mecanismo que permite fijar un equilibrio proporcional entre las necesidades de la organización y las de su personal, evitando conflictos futuros. El tercero, y quizás el que otorga mayor solidez a la implementación, es mantener una supervisión humana apropiada y efectiva: ningún sistema, por autónomo que se diseñe, debe prescindir del control de una persona que fiscalice la calidad de las decisiones que la IA comunica a los trabajadores, resguardando así tanto la eficiencia buscada por la empresa como la confianza del equipo.

En conclusión, adoptar la Inteligencia Artificial en la gestión de personas es, en este sentido, una decisión que el empleador puede tomar con seguridad jurídica, siempre que la construya sobre una base de transparencia, regulación interna y supervisión humana constante. El derecho comparado —tanto europeo como español— no ofrece razones para rechazar esta herramienta, sino un camino para incorporarla de forma legítima, dentro del respeto al Estado de Derecho y a los Derechos Fundamentales de los trabajadores.

Finalmente, la pregunta que queda planteada para las empresas chilenas, entonces, no es si deben incorporar la Inteligencia Artificial a la gestión de sus equipos —pues ese proceso ya está en marcha—, sino si sabrán anticiparse, dotándose de sus propios protocolos y estándares, antes de que sea la regulación, y no la propia organización, la que termine fijando los límites de esta nueva relación laboral, evitando sanciones y conflictos internos.